Zusammenfassung Konferenz „Productive Ageing“

 

 

„Productive Ageing“ Neue Strategien für die Arbeitswelt der Zukunft

 

Unter diesem Titel veranstaltete die EURAG Österreich mit Unterstützung des Bundesministeriums für soziale Sicherheit und Konsumentenschutz am 23. April 2007 eine Fachkonferenz in die Wirtschaftskammer Österreich, an der über 150 Human Resources Manager/innen, Unternehmensberater/innen, sowie Repräsentanten der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberseite teilnahmen. Einen Tag lang haben sie gemeinsam mit Experten aus dem In- und Ausland darüber beraten, wie die Arbeitskraft der Mitarbeiter/innen über die Jahre erhalten, deren Arbeitsfreude gehoben, sowie gesetzliche Voraussetzungen geschaffen werden können, die ein altersadäquates Arbeitspensum und ein gleitendes Ausscheiden aus dem Unternehmen garantieren.

„Erst 6 Prozent aller Unternehmen in Europa haben sich bisher auf die Herausforderungen der Zukunft eingestellt“, wies Robert Anderson, der für die European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions die Situation quer durch Europa erhebt, gleich in seinem Eingangsstatement hin. Kaum einer will wahrhaben, dass die Arbeitswelt vor noch nie gekannten Herausforderungen steht. Denn der europaweite Geburtenrückgang wird schon in wenigen Jahren zu einem Mangel an Arbeitskräften und damit zu einer Einschränkung des Wirtschaftswachstums und der Wettbewerbsfähigkeit der Betriebe am Weltmarkt führen. Andrerseits sorgt die Anhebung des Pensionsantrittsalters dafür, dass zwar Arbeitskräfte vorhanden, diese aber nicht so wie in jüngeren Jahren unbeschränkt einsatzfähig sind.

Das von Anderson erhobene Konzept für die Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Belegschaft:

Alle drei Jahre steigt das Durchschnittsalter der Belegschaft in Europa um ein weiteres Jahr. Wenn Finnland heute die Nummer 1 bei der Beschäftigung älterer Menschen ist, so hat dies laut Anderson einen ganz simplen Grund: „Die Regierung hat die Anreize für die Pensionierung abgeschafft“.

Die Flucht in die Früh- und Invaliditätspension ist für den finnischen Professor Juhani Ilmarinen, der das finnische Modell in den letzten 20 Jahren in hunderten Unternehmen eingeführt hat, nicht der einzige Grund, warum Finnland die Nummer eins und Österreich heute in der EU das Schlusslicht bei der Beschäftigung älterer Arbeitskräfte ist: Es muss in die Köpfe der Manager hinein, dass auch ältere Mitarbeiter etwas leisten können“.

Wie geht das? Indem man die Vor- und Nachteile der jeweiligen Altersgruppen aufzeigt. Junge Mitarbeiter/innen etwa haben am Anfang der Karriere, wie Studien des Finnish Institute of Occupational Health ergeben haben, die gleichen Leistungsdefizite wie ältere (voll leistungsfähig ist nur der Mittelbau). Während die Arbeitsfähigkeit sinkt, steigen Produktivität und Genauigkeit mit dem Alter, genauso wie die soziale Kompetenz. Dabei müsse beachtet werden, dass es starke Branchenunterschiede gibt. In technologisch dominierten etwa ist die Arbeitsfähigkeit höher und schlechter dort, wo es auf physische Arbeit ankommt.

Wenn man davon ausgeht, dass die EU in ihrer Lissabon Strategie fordert, dass die Beschäftigung älterer Arbeitskräfte (55-64 Jahre) bis 2010 um 50 Prozent erhöht wird, dann sollte man die von Ilmarinen aufgestellten Maxime berücksichtigen:

 

Beispiele aus der Praxis

Grundlage des unter der EU-Initiative „EQUAL“ geförderten Projekts, an dem auch österreichische KMUs teilnahmen, war laut Projektleiterin Mag. Sandra Krabb (IBG) die Devise „Weg vom Defizitmodell es Alterns“. Zwei unterschiedliche Unternehmer berichteten aus ihren bisherigen Erfahrungen:

Die Methode war in beiden Fällen die gleiche: Im Teamgespräch herausfinden, wo die Probleme liegen, wenn Jung und Alt zusammenarbeiten sollen. Die Lösung im Fall der Steuerberatungsfirma war simpel: die schon existenten Gruppen (Beratung, Buchhaltung, Lohnverrechnung) einfach umbauen und Jung und Alt zusammenwürfeln, sodass der generationenübergreifende Wissenstransfer gewährleistet ist.

Im Fall der Elektroinstallationsfirma, deren Mitarbeiter in 25 Jahren gealtert waren, hieß die Devise: Überdenken der bisherigen Einstellung älteren Mitarbeitern gegenüber, wie Rotation auf der Baustelle von der „schweren“ zur „leichten“ Arbeit, Anschaffung von modernen, leichteren Maschinen u.ä.

Für Paul Finnerty, Inhaber der englischen Onsite electrical seervices war derlei Eingehen auf die Mitarbeiter nie ein Thema. Seine Firma besteht ausschliesslich aus „self-employed“ Personen im Alter von 16 bis 65 Jahren, die alle projektbezogen arbeiten und sich außerdem aussuchen können, ob sie dies drei oder vier Tage die Woche tun möchten. Im Team ist gewährleistet, dass die Erfahrung der Älteren auf die jüngeren Kollegen übergeht.

Was alle drei Firmen gemeinsam haben: ihre älteren Arbeitskräfte werden der Erfahrung wegen von der Kundschaft den Jüngeren vorgezogen.

Schließlich demonstrierte Dipl. Ing. Harald Kaiser vom Institut für Qualitätssicherung an der Deutschen Sporthochschule Köln wie ein deutscher Großbetrieb das Problem einer alternden Belegschaft in den Griff bekam. Ganz ohne Förderung haben die Fordwerke Köln ihr Unternehmen neu organisiert, indem sie an die 500 „leistungsgewandelte“, also ältere Mitarbeiter aus der Produktion ausgegliedert und ihnen neue „leichtere“ Arbeitsplätze zugeteilt haben. Dazu wurden ein zentrales „Disability Management“ Team gebildet, das unter Einbindung der Betroffenen, dem Betriebsrat und dem Betriebsarzt Fähigkeitsprofile erhob, mit dem Ziel die ausgepowerten Mitarbeiter 100 Prozent in die Produktion zu integrieren, was zu 80 Prozent gelang. Später erfolgte dann die Vernetzung nach aussen – zu den Rehab Kliniken und der Ärzteschaft. Kaiser: „Viele Ärzte wissen nicht, wie ein Arbeitsplatz aussieht“. Es wäre Aufgabe des Managements Ressourcen zu schaffen, sodass ältere Arbeiter anstatt 8 Stunden nur 4 Stunden eingesetzt werden.

 

Die Folgerungen, die sich aus den demografischen Veränderungen in der Arbeitswelt ergeben haben Politiker nunmehr erkannt: WKÖ Präsident Dr. Christoph Leitl ließ schon in seinem Anfangs-Statement wissen, dass wir „in den eigenen Reihen Rahmenbedingungen schaffen müssen, die Arbeit im Alter garantieren ohne dass wir Schutzmechanismen über Bord werfen“.

Auch Arbeitsstaatssekretärin Christine Marek zeigte sich überzeugt, dass „wir alle Anstrengungen unternehmen müssen, um den Verbleib älterer Arbeitskräfte im Unternehmen zu gewährleisten“. So sollte die Arbeitsteilzeit „abhängig von den Sozialpartnern“, bis Mitte 2007 neu geregelt sein und das AMS sich dem „Productive Ageing“ verstärkt widmen, nötigenfalls durch den Zukauf von Kräften. Vorrangig gehe es aber um die Änderung in den Köpfen der Verantwortungsträger in den Betrieben. Marek: „Es kann nicht sein, dass man nur erhöhte Personalkosten, gesundheitliche Probleme und verminderte Leistung sieht“. Angesichts der demografischen Veränderung stellten gerade die Älteren das Potential für ein langfristiges Wirtschaftswachstum dar.

„Es muss möglich sein, im Erwerbsleben zu altern, nicht in der Arbeitslosigkeit“, ist ÖGB-Präsident Rudolf Hundstorfer überzeugt. Die Gewerkschaft fordere deshalb „eine neue Form der Altersteilzeit“, sodass ein „materiell gesichertes Gleiten in den Ruhestand“ möglich ist. „Wir sind Partner, wo Betriebe wie die VOEST sich von sich aus bemühen, ältere Arbeitnehmer zu halten und neue Arbeitszeitformen zu finden“. Andererseits müssten auch die Arbeitnehmer von sich aus zum Umdenken bereit sein. Nicht sich fragen:´“Wie kann ich morgen schon aussteigen?“ Vielmehr: „Wie kann ich übermorgen auch noch da sein?“

 

Die abschließende Podiumsdiskussion der Sozialpartner unter der Leitung des Wirtschaftspsychologen, Mediziners und Gründers des Instituts für humanökologische Unternehmensführung (IBG), Dr. Rudolf Karazman, brachte schlussendlich etliche Vorschläge, sowie die Erkenntnis, dass „das Wissen vor der Tür liegt“, so der Sozialpolitiker der Industriellenvereinigung, Dr. Wolfgang Tritremmel. „Wir müssen nur noch ein Paket schnüren“.

Mag. Renate Czeskleba (ÖGB), Dr. Gernot Mitter (Bundesarbeitskammer) und Dr. Martin Gleitsmann (Wirtschaftskammer Österreich) signalisierten Bereitschaft.

Einerseits gehe es bei der „Vermeidung berufsbedingter Invalidisierung“ darum, so AK-Mitter, „die Unternehmen in die Pflicht zu nehmen“. Andrerseits sollten einschlägige, von der Arbeiterkammer finanzierte, Gesundheitsprogramme auch Kleinstbetriebe erfassen.

Auch WKÖ-Gleitsmann ortete die gesundheitliche Verfassung als Grund dafür dass„wir in der Beschäftigung Älterer Schlusslichter in Europa sind“. Bei 38 Prozent aller Frühpensionsanträge wird Invalidität angegeben. Aber: „Umdenken wird erst dann einsetzen, wenn die Rahmenbedingungen andere sind“. Er setzt auf „flexible Arbeitszeitgestaltung“ und „strategische Personalentwicklung“.

Die Erhaltung der Gesundheit geht der ÖGB-Repräsentantin Czeskleba nicht weit genug. Zum Wohlbefinden am Arbeitsplatz gehöre auch „Spaß“ und „Lebenslanges Lernen, das Spaß macht: „Die höchste Lebenserwartung haben Hochschulprofessoren“. Vor allem aber wünsche sie sich ein nationales Aktionsprogramm, das im Fernsehen zeigt, was Junge und Alte gemeinsam erreichen können oder wie ein altersgerechter Arbeitsplatz ausschaut.

„Die Einstellung zum Altern zu ändern ist eine politische Aufgabe“, fasste Prof. Juhani Ilmarinen vom Finnish Institute of Occupational Health die Aussagen auf dem Podium schließlich zusammen. Wenn Finnland heute die Nummer eins bei der Beschäftigung älterer Arbeitskräfte ist, so wurde dieses Ziel nur erreicht, weil die dortigen Sozialpartner 1989 die gemeinsame Förderung der neuen Arbeitswelt beschlossen haben und die finnische Regierung anordnete, dass der Sozial-, der Arbeits- und der Ausbildungsminister sich koordinieren müssten. Nachsatz: „Viele denken, dass eine Pensionsreform die Lösung zur Reform des Arbeitslebens ist. Was wir aber brauchen ist eine Gesinnungsänderung in den Köpfen der Manager“. Etwa durch ein gezieltes „Age-Management Training“. Ilmarinen: „Alle Generationen können produktiv sein, wir brauchen dazu nur gute Manager“.

Übereinstimmende Meinung des Podiums: es müssen die gesellschaftlichen Voraussetzungen für eine Akzeptanz des Alters geschaffen werden, am besten durch eine Werbekampagne der Regierung für das Alter und die Zusammenarbeit der Generationen.